לשירותכם:
072-3972597

פורום מעסיקים

+ הוספת הודעה

יעוץ משפטי מקצועי למעסיקים

מעוניין לדעת אם וכמה אני צריך לשלם לעובדת משק בית, שהתפטרה לאחר 5.5 שנים (מעבר לנסיעות, חופשה והבראה).
לא הצלחתי להבין האם, וכמה אני אמור לשלם (פיצויים או מרכיבים אחרים).
אין בינינו חוזה העסקה, והיא בוטחה על ידי בביטוח לאומי.



עובדת משק בית זכאית לבטוח פנסיוני בהתאם להוראות צו ההרחבה לבטוח פנסיוני מקיף מ 2008
הבטוח כולל מרכיב תגמולים ומרכיב פיצוי פיטורים ( פיצוי הפיטורים 72% מפיצוי הפיטורים המלאים )



שלום עורך דין שלום בר.

יש לי עובדת שנכנסה להריון לפני כ-3 חודשים והגענו יחדיו להחלטה שהיא אינה יכולה להמשיך לעבוד אך אינה מעוניינת להתפטר.

אם אני מפטרת אותה ונותנת לה לחתום על מסמך שמראה שזה נעשה בהסכמה מלאה, אני אהיה חשופה לתביעה מולה?



ככל שלא מלאו לעובדת 6 חודשי עבודה, ניתן להגיע לסיכום על סיום העבודה בהסכמה,
ככל שהעובדת היא בותק מעל 6 חדשים חלה חובה לפנות לממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה ולקבל היתר לפיטורים גם אם הם בהסכמה
התהליך כרוך בהגשת בקשה, צרוף ההסכם עם העובדת, הממונה תיצור קשר עם העובדת תוודא כי אכן נתנה הסכמתה ולאחר מכן תיתן אישור לפיטורים אשר יכנסו לתוקף ממועד מתן האישור
גם אם אין ותק של 6 חדשים מומלץ לקבל לווי משפטי לתהליך, בגלל החשיפה מבחינת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בנוסף לחוק עבודת נשים



שלום רב,

רציתי לשאול לגבי חלת.
האם אני עדיין רשאי להוציא מספר עובדים לחלת בו זמנית?
ואם כן, האם יש תקופה מסוימת שלאחריה אצטרך להחזירם לעבודה כרגיל?

תודה.



אתה יכול להוציא עובדים לחל"ת בו זמנית ואין מניעה מבחינת מספרם
מומלץ לקבל הסכמה של העובדים להוצאה לחל"ת
אין תקופה מסויימת שאחריה צריך להחזירם, עובד שיודיע כי אינו מוכן להמשיך בחל"ת והוא מבקש לחזור לעבודה תוכל להחזירו או להזמינו לשימוע ולסיים העסקתו
יחד עם זאת אין להוציא עובד לחל"ת ללא מגבלת זמן, עובד כזה דינו כמפוטר



היי
בעקבות הקורונה, הוצאתי את אחת העובדות שלי לחופשה ללא תשלום עד התאריך 31.05.20.
העובדת אצלי בחברה מחודש מרץ 2020 ואני רוצה לפטר אותה מהסיבה שאני מצמצמת את ההוצאות שלי ואין לי צורך בעוד עובדת כרגע.

האם זה חוקי לפטר אותה עוד לפני שחזרה לעבודה? זאת אומרת באמצע תקופת החל"ת?



במידה ורוצים לפטר יש כמובן לעשות זאת בהתאם לפרוצדורה המתאימה המחייבת שיחת שימוע
טרם קבלת החלטה על הפיטורים יש להזמין את העובדת לשימוע
ניתן לשלוח הזמנה לשימוע עוד בתקופת החל"ת, אך מועד שיחת השימוע יהיה לאחר סיום החל"ת



שלום
אני עצמאי בתחום האינסטלציה שמעסיק 2 עובדים כבר תקופה של 10 חודשים.

האם לפי חוק אני יכול לפטר אותם בחודש ה-11 לעבודתם? במידה וכן, האם אני מחוייב לשלם פיצויים במקרה כזה?



במידה ועובד מפוטר בסמוך לפני שמלאה לו שנת עבודה מלאה, קיימת חזקה כי הפיטורים נעשו כדי להתחמק מתשלום פיצוי פיטורים.
במקרה זה העובד יהיה זכאי לתשלום פיצוי פיטורים ויתכן אף לדמי הבראה.
המעסיק יכול להזיםפ את החזקה ולהוכיח כי הפיטורים נעשו מסיבות ענייניות ואוביקטיביות אך נטל ההוכחה במקרה זה אינו קל.
לאור האמור לעיל אם אין סיבה מיוחדת מדוע פוטרו העובדים במועד הזה דווקא ככל הנראה יהיו זכאים לדמי אבטלה.
תשומת הלב כי צמצומים עקב משבר הקורונה הינם סיבה מספקת להזמת החזקה אך הדבר נתון לשיקול דעתו של כב' ביה"ד



יש לי עובד שצבר כ 80 ימי חופשה
סיים את עבודתו עקב משבר הקורונה, כמה ימי חופשה צריך לשלם בגמר החשבון האם את הצבירה או לפי החוק



כעקרון חופשה ניתנת לצבירה לשלוש שנים כולל השנה השוטפת, וכפוף לכללי הצבירה משנה לשנה
הזכות לתבוע חופשה מתיישנת לאחר שלוש שנים
במקרים כפי שציינת ביה"ד יבדוק את הצבירה האפשרית באותה תקופה, יפחית ממנה את מה שנוצל וככל שקיימת יתרה היא תשולם לעובד וזאת היתרה שצריך לשלם.
תשומת הלב כי בעצם פרוט חופשה בתלושי השכר, מעבר לצבירה החוקית נוצר בינך ובין העובד משום הסכם וקיימים פסקי דין שבהם חוייב המעסיק לשלם את מלוא הצבירה עקב אותו הסכם שנכרת



עובד מועסק 4 שנים חתם על סעיף 14 לפי שנה, מפוטר בגלל המשבר
איך לחשב את הפיצויים, האם החתימה חלה על כל תקופת העסקה



חתימה על סעיף 14 אינה חלה רטואקטיבית
תקופת ההסקה תחולק לשני חלקים האחד עד לחתימה והשני לאחריה
לתקופה שעד החתימה, פיצוי הפיטורים יחושבו לפי השכר האחרון ובמידה ונדרשת השלמה לאותה תקופה היא תשולם
בתקופה החל מהחתימה ועד מועד הסיום, הסכומים שהופרשו יבואו במקום פיצוי הפיטורים ולא נדרשת השלמה ( ככל שהופרשו 8.33% )



האם אפשר להוציא עובד לחופשה אם אין לו יתרה



ניתן להוציא עובד לחופשה ולהכניסו ליתרה שלילית על חשבון ימי החופשה העתידיים במידה והוא מסכים לכך, מומלץ לקבל את הסכמת העובד בכתב.
ככל שהעובד אינו מסכים, לא ניתן לדווח יתרה שלילית ויש לקזז את הימים.
תשומת הלב כי הוצאה כפויה לחופשה ללא תשלום שלא עקב מצב החירום הינה בגדר הרעה מוחשית בתנאי העבודה והעובד יהיה זכאי להתפטר ולקבל פיצוי פיטורים



בגלל משבר הקורונה נכנס העסק לקשיים שאיני יודע אם ניתן לצאת מהם, הוצאנו את העובדים לחל"ת האם צריך להזמין לשימוע או שניתן להוציא מכתבים



במידה ולצערנו העסק חדל לפעול לחלוטין, אין חובה להזמין לשימוע וניתן להודיע על סיום ההעסקה
במידה ומדובר בצמצומים בלבד, יש להזמין את העובדים לשימוע טרם קבלת ההחלטה על סיום העסקתם
ככל שתתקבל החלטה על הפסקת הפעילות, הריני להעיר את תשומת ליבך כי ניתן לצמצם את הנזקים, וההוצאות ולצאת לדרך חדשה בלוויי התהליך על ידי עורך דין.
משרדנו מתמחה בתחום זה ואשמח לסייע בידך



המעסיק הוציא אותי לחל״ת וביקש שאעבוד והבטיח פיצוי בשעות עבודה או ימי חופשה כשאחזור מהחל״ת, עבדתי כ65 שעות. בסוף אפריל חזרתי מחל״ת לחצי משרה ושבוע לאחר מכן זומנתי לשימוע ופוטרתי. במהלך השיחות בסמוך להליך הפיטורין ביקשתי לקבל תגמול על השעות, המנהל הישיר שלי הסכים לגבי זה והציע לי התראה מוקדמת של חודש וחצי. לאחר שיחת השימוע הודיע לי המנהל הישיר שאקבל התראה של חודש בלבד ושהעבודה בחל״ת הייתה בחירה שלי. עדכנתי אותו שיש לי תעוד ודרשתי פרוטוקול של השימוע. במכתב הפיטורין נכתב כי מגיע לי תשלום במהלך החלת ושעלי לדווח לביטוח לאומי.
למי מדווחים ואיך? האם זה חוקי לאחר חלת של חודש וחצי לעדכן שבעצם לא הייתי בחל״ת? לא מבינה איך להתנהל, אשמח להכוונה ועצה.



לא מגיע לך תשלום כפול בגין עבודתך בחל"ת
המוסד לבטוח לאומי יכול לדרוש את מלוא דמי האבטלה בחזרה עקב קטיעת תקופת החל"ת והצגת מצג שקרי בתביעה לדמי אבטלה
במידה והמעסיק דרש ממך לבצע עבודה בחל"ת מדובר בעבירה חמורה ביותר הגובלת בפלילית ( קבלת דבר במרמה מהמוסד לבטוח לאומי )
יחד עם זאת חובה לשים לב כי גם לכב' היה יד בדבר



המנקה עובדת אצלנו שנה ו8 חודשים. משלמים לה ביטוח לאומי וקרן פנסיה.
לפני שבועיים הודיע שהיא לא באה כי שברה את היד( לא אצלנו). רוצה לשלוח מישהי אחרת במקומה. סרבנו.
אנחנו לא היינו מרוצים ממנה כבר לפני כן.
1. האם מותר לפטר אותה בשלב הזה?
זמן ההודעה ? היא לא מגיעה כבר שבועיים.
כמובן שניתן לה פיצויים, רק התזמון כרגע בעייתי.
בינתיים אין לנו מי שמנקה.



לא ניתן לפטר עובד שנמצא בתקופת מחלה, ואין לתת לו הזמנה לשימוע לתקופת המחלה.
אכן תאונת עבודה אינה מחלה כהגדרתה, יחד עם זאת בפסיק של ביה"ד נקבע כי יש לגזור גזירה שווה ולהתייחס לתאונת עבודה כמחלה לצורך איסור הפיטורים.
המשמעות שיש למתין עד לסיום תקופת אי כושר , רק אז ניתן להזמינה לשימוע ולפטר אותה ככל שידרש.
לעניין הפרקטי של עבודות הניקיון , לצערנו יש למצוא פתרון זמני



עוזרת בית שעובדת רק פעם בשבועיים, 6 שעות בכל פעם. האם יש לשלם לה על חג שנופל ביום עבודתה? אם כן, איזה אחוז משרה?



אם החג נפל ביום העבודה הקבוע שלה זכאית לתשלום מלא בגין אותו יום דהיינו 6 שעות
אכן יש בצו ההרחבה בעניין חגים הוראה המחייבת עבודה יום לפני ויום אחרי החג אך ההנחה שבמקרה זה ההעדרות הינה בהסכמה עקב סידור העבודה הקבוע



שלום רב, יש לנו בתקופת הקיץ פרויקט הנמשך 3 חודשים. האם ניתן להגדיל משרה באופן זמני לעובד אשר באופן קבוע עובד ב-100% משרה ל 125 אחוז למשך 3 חודשים בתקופת הקיץ או שבמידה ויעשה שעות אלו עלינו לחשבן כשעות נוספות? תודה!



כעקרון ניתן להעסיק את העובדים בתקופת הפרויקט בשעות נוספות
יש להקפיד ולא להעסיק את העובדים מעבר לתקרה שנקבעה בחוק שעות עבודה ומוחה דהיינו במקסימום 12 שעות ליום, ובלבד שסך כל השעות הנוספות של העובד באותו שבוע אינו עולה על 16 שעות.
לעובדים במשמרת לילה אורך שבוע העבודה לא יעלה על סה"כ 58 שעות, כולל השעות הנוספות.
ללא קשר חלה כמובן החובה לשלם לעובדים גמול עבודה בשעות נוספות 25% לשעתיים הראשונות 50% לכל שעה שלאחריה



כמה זמן מותר לצבור ימי חופשה



ימי חופשה ניתנים לצבירה לשנתיים ועוד השנה השוטפת
ניתן להעביר משנה אחת לשנה הבאה את יתרת ימי החופשה העולה על 7 ימים
( לדוגמא : אם העובד זכאי ל 12 ימים בשנה הוא רשאי להעביר לשנה העוקבת 5 ימים 5=12-7 )
על ימי החופשה הצבורים חלה התיישנות לאחר שלוש שנים



סוכן מכירות עזב ועבר לחברה מתחרה, כאשר הוא מעביר אליהם חלק מהלקוחות
מה ניתן לעשות ?



בניגוד למה שרבים סוברים יש מה לעשות
יש לבדוק האם העובד חתום על חוזה העסקה, האם קיימת תניית אי תחרות , האם העובד אשרר אותה במהלך עבודתו, והאם קיבל תמורה מיוחדת עבור התחייבותו.
במידה וקיימת תניה כזאת ובמיוחד אם אושררה ו/או התקבלה תמורה כנגדה ניתן לפנות בבקשה לצו מניעה ובתביעה כספית כנגד העובד.
במידה והעובד החל בפעולות להעברת הלקוחות עוד טרם עבודתו ביה"ד, קיימת התכנות גבוהה לקבלת צו מניעה ואפילו במקרים בהם אין תניה בכתב.
כמו כן יש לבדוק האם הופרה חובת הסודיות, ובמידה וקיימת הפרה ניתן לתבוע את העובד גם בעילה זאת.
ויודגש הלקוחות אינם שייכים לעובד, גם אם המדובר בסוכן מכירות אשר פעל במסגרת עבודתו לגיוס הלקוחות, הלקוחות הם של המעסיק והעובד אינו קונה כל בעלות עליהם.



עובד שלי שמרוויח היום מעל המינימום טוען שבגלל שמעלים את שכר המינימום מגיעה לו תוספת ( היום השכר שלו 5500) האם הוא צודק?



בחוק שכר מינימום רשום במפורש, כי עדכון שכר המינימום אינו מיצר זכות לתוספת הפרש יחסי למשתכרים מעבר לשכר המינימום



אני מעסיק עוזרת בית במשך 5 שנים , מה הזכויות שמגיעות לה



עוזרת הבית זכאית למלוא הזכויות כמו כל עובד ובכלל זה חופשה הבראה פנסיה ופיצוי פיטורים
חישוב הזכויות יעשה בהתאם לשיעור המשרה והשכר של העובדת



העובדת מנסה לשכנע אותי לפטר אותה .
רוצה מכתב פיטורין ומתעקשת שאתן למרות שאני מרוצה. אמרתי שהיא תתן מכתב התפטרות אם לא מרוצה אך מסרבת. האם על סמך ההתכתבות בהודעות יכולה לפטר אותה על הנאמר ללא פיצויים?



יש במפעל עובד שמחבל בעבודה במכוון כדי לקבל מכתב פיטורים, בהתחלה התעקשתי שלא לפטר, אבל הנזקים שהוא גורם הינם בסכומים גבוהים, מה לעשות.



יש לתעד את התנהגותו של העובד במכתבים ולהתריע בפניו כי יש במעשיו משום עבירת משמעת חמורה ואם ימשיך בהתנהגותו יפוטר ללא זכאות לפיצוי פיטורים.
יחד עם זאת מומלץ במקרה מעין זה לנקוט בגישה פרקטית לאור העובדה שממילא מרבית פיצוי הפיטורים הופרשו זה מכבר לקרנות, והנזק שנגרם לעסק גבוה משיעור ההשלמה הנדרש.
תשומת הלב כי הנטל על המעסיק להוכיח כי העובד אכן פעל בכוונת מכוון ולא מדובר ברשלנות גרידא.
כמו כן לקחת בחשבון את ההוצאות המשפטיות הכרוכות בהליך



נודע לי כי משרד העבודה עורך בקורות אצל מעסיקים ונותן קנסות, מה עלי לעשות



משרדנו עורך סימולציה של בקורות, ובודק את עמידת המפעל/חברה בהוראות החוק החל מפרסום מודעות בדבר מניעת הטרדה מינית, שכר מינימום, מודעות דרושים טופס הודעה לעובד, ביצוע הפרשות פנסיוניות, תשלום שכר מינימום וגמול עבודה בשעות נוספות וכו'
בסיום הסימולציה מקבל מנהל העסק דו"ח מסודר בדבר הנושאים שצריך לטפל, ונקבע מועד לבדיקה חוזרת כדי לודא כי כל הליקויים תוקנו
נא פנה למשרדנו ונשמח לעמוד לרשותך



היי שלום,

אני מנהלת עסק קטן בדרום הארץ ובין העובדים שאני מעסיקה יש גם אישה צעירה בת 23 שעובדת בתחום האדמינסטרטיבי. לפני חודשיים היא הודיעה לי כי היא בהריון. מאז ההודעה ובמיוחד בחודש האחרון היא כמעט שהפסיקה לעבוד. היא מגיעה מאוחר, נמנעת מלענות לטלפונים והמשימות שלה מתבצעות באיחור ניכר במקרה הטוב. בתוך אישה שהיא גם מנהלת וגם אמא לשני ילדים חמודים אני רוצה לדעת מה הזכויות שלי כמעסיקה אישה בהריון שפוגעת לי פעילות העסקית יותר מאשר היא תורמת לי.

תודה



ככל שאותה עובדת מועסקת פחות מששה חדשים אין מניעה לפטר אותה, כמובן במידה והפיטורים עקב חוסר תפקודה בעבודה.
אם העובדת מועסקת יותר מששה חדשים חלה חובה לקבל אישור לפיטורים מהממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה.



כניסה מנהל

Close